職場中最受歡迎和器重的是一群什么人呢？
可能一千人心中就有一千個哈姆雷特。
不同崗位，在對外招聘時，往往會在對外發(fā)出的JD（職責描述）中標注心目中期待的人才標準。但那些只是冠冕堂皇的“標準”。
實際上職場里有一種人無論到哪里都受歡迎，而他們所具備的這項特征卻幾乎不會在公開場合被提及，那就是一個人的“成熟度”。
不會提及的原因，大概是因為“成熟度”不夠有“技術(shù)含量”；而且也缺乏客觀衡量的標準。當我們說一個人「夠不夠成熟」、「火候深不深」，往往只能以意會，何難用數(shù)字來描述。
在職場初期，背景好、能力優(yōu)秀的人很容易脫穎而出；但是越往后，越像一場綜合實力的較量，成熟的人會越受歡迎。
從某種程度上，成熟度其實才是衡量一個人職場適應性和職場能力的指標，至少可以從四個方面來評量。
1
態(tài)度客觀、情緒穩(wěn)定
這條陳述的后半句乍看上去挺可笑的，只要不是精神有病，怎么會情緒不穩(wěn)定呢。
其實“情緒不穩(wěn)定”的人還挺多的，比如挨了兩句批評就掉眼淚；一不高興就把辭職掛在嘴邊，還有仗著自己能力強、動不動就在辦公室里“火山爆發(fā)”都屬于此列。
剛工作時，我曾經(jīng)跟著幾個senior的同事去客戶那里提案。除我以外，同事們都是資深的技術(shù)專家。提案后有一個客戶的問詢，對方一位處長提了個特別“外行”的問題，不僅外行，明顯就沒聽我們剛才長達一個小時的presentation。結(jié)果我這邊一位專家當場就“哼”了出來，氣氛瞬間降到冰點。
這是一個典型的有能力、卻不成熟的反例。
職場的各種場景下，往往需要一種穩(wěn)定而客觀的氛圍，但偏偏人又都是主觀的。那些能夠以客觀事實為準繩看待問題、能理性接受評判、不恣意揮灑情緒的人，就顯得難能可貴。
2
在別人的目光之外，依舊完成屬于自己的責任
這條其實反映出一種職業(yè)操守。它并不是說“有活的時候你搶著去干”。而是指在那些可以隨隨便便的地方，你仍然有著一定的自我要求，并以自我要求為準繩去行動。
我曾認識一個特別負責的姑娘，那時候她職責里有一項是管理庫房。
記得那是春節(jié)前放假最后一天。雖然大家還在上班，其實辦公室的氣氛早就和已經(jīng)放假差不多了。大家聊著要干什么吃什么玩什么。她也和大家一起聊了兩句，然后收攝心神，去把庫房里的東西都清點一遍。
其實這個工作，就算不清點，下午一放假也沒有人知道。節(jié)后開始工作兵荒馬亂的，估計一時半會也不會被人注意到清點沒有——可謂是一項做與不做，都既沒有后果，也不會有成績的事兒。
“搶著去干活”，也可能是表面功夫。但我始終覺得：在那些并沒有嚴格要求的地方，還能依據(jù)規(guī)矩行事者，都是可以被信賴的人。
3
關(guān)聯(lián)思考力
以前我曾經(jīng)寫過：
在大部分職場中，信息其實是一種特權(quán)。
職場中成熟的人，即便他們當時并不具備“信息特權(quán)”，往往也可以通過自己的觀察、經(jīng)驗和判斷力，站在更高的角度去思考，而不是只單單思考一件事。
比如我曾遇到過兩位咨詢顧問聊天，都是入職一年的姑娘，一個輕易私下評論客戶說“他們怎么那么落后，連XX系統(tǒng)都不知道用。”但另一個就回答她：“不是不會用，也不是不想用，而是他們集團自己的子公司已經(jīng)開發(fā)類似系統(tǒng)很久了，估計在等那個。”
關(guān)聯(lián)思考力的人不會做貿(mào)然的價值評判。
遇到和自己判斷、想法不一致的地方，不會上來就反對，而是傾向于往后退一步，從大局來看為什么是這樣，而不是自己想的那樣？有沒有一些隱性的因素是自己曾經(jīng)忽略的。
4
灰度合作能力
這個能力是那天和好朋友Susan聊天時，她提到的。
''灰度合作”是一種在“合不來”基礎上的求同存異：盡管我和你可能并不對付，但為了共同的利益，或者彼此目標中共同的某個點，我們可以暫時擱置那些爭端，來共同合作努力，去達成彼此都愿意完成的部分。
說起來好像很簡單輕松，但現(xiàn)實操作起來必然需要很多的磨合、妥協(xié)和策略型思考。
這個不用再舉例子了，一般而言，任何一個企業(yè)總監(jiān)以上級別的人都必須得是灰度合作的高手。同理，一個普通經(jīng)理與部門經(jīng)理的分水嶺往往也在這里。
以上，是我觀察到的一個職場人發(fā)展中，最值得培養(yǎng)的四種成熟度。
但必須說明的是，職場成熟度其實不一定等一個人他的情商或才華。哪怕一個平庸的人，只要注意積累、留意觀察，都可能成為“成熟者”。
但另一方面，職場上的成熟者也不應該僅僅等同于“世故”的人，因為成熟不應該來自厚黑，而來自于觀察、思考和積累。
熱門專題：