經(jīng)營管理人員應(yīng)該是主動工作和認(rèn)真負(fù)責(zé)的，而不是像機(jī)器那樣只是聽人使喚。越是高級的和高層次的管理人員，越應(yīng)該有認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度和高尚的管理道德。那些旨在滿足達(dá)到低水平目標(biāo)的經(jīng)理和管理人員，那些屢犯錯(cuò)誤、消極疲沓的管理人員必須撒換職務(wù)，他必須離職，或者免職。
當(dāng)然，這種懲處并不是意味著不允許犯錯(cuò)誤；并不等于說：凡是犯了錯(cuò)誤的，都要予以懲罰。實(shí)際上對于有上進(jìn)心的人來說，失敗乃是成功之母。許多公司優(yōu)秀的經(jīng)理和其他管理人員的優(yōu)點(diǎn)并不是他們沒犯過錯(cuò)誤，而在于他們?yōu)榱藙?chuàng)新而犯錯(cuò)誤的；因此他們犯錯(cuò)誤的次數(shù)越多所積累的經(jīng)驗(yàn)越豐富，而他們繼創(chuàng)新的可能性就越大。相反的，應(yīng)主張把那些雖未犯錯(cuò)誤、但工作平庸、毫無上進(jìn)心的人，從較高領(lǐng)導(dǎo)職位上調(diào)離出去。重要的問題不是犯錯(cuò)誤，而是管理人員的責(zé)任心，看他是否盡到了自己的工作本份。
為了充分發(fā)揮管理人員和積極性，必須對管理人員和工作作出合理的、公正的評價(jià)。正確地評價(jià)他們的工作，估計(jì)他們的責(zé)任心，是對他們進(jìn)行獎懲的基礎(chǔ)也是提升或調(diào)離他們的職務(wù)的依據(jù)。
任何一個(gè)辦得好的企業(yè)，它的管理人員所以能盡到管理責(zé)任，主要是因?yàn)樗鼘芾砣藛T能及時(shí)地和公正進(jìn)行評價(jià)，同時(shí)，又有此評價(jià)的依據(jù)，對他們作出恰當(dāng)?shù)莫剟罨驊吞帯７彩沁@樣做的公司，它的各級管理人員就能盡到自己的管理責(zé)任，他們能保持旺盛的工作熱情，有上進(jìn)心。他們很自然地在工作中展開了競賽。久而久之，在該公司中就會形成一種良好的工作作風(fēng)和傳統(tǒng)習(xí)慣：以上進(jìn)為榮，以消極平庸為辱。這種優(yōu)良傳統(tǒng)的形成，是企業(yè)的精神財(cái)富，是無價(jià)之寶，是財(cái)運(yùn)亨通，年年賺錢的基礎(chǔ)。
但是，要對管理人員的工作做出正確有評價(jià)，必須有一整套的評價(jià)制度和方法。在美國和歐美各大公司中，往往要聘請心理學(xué)專家來主管對各個(gè)人的評價(jià)工作。
對一人管理人員的評價(jià)，必須是全面的和系統(tǒng)的。評價(jià)一個(gè)人的工作成績，切忌片面性和主觀性。因此，不要草率地根據(jù)一、兩件事就對某個(gè)管理人員的品質(zhì)、責(zé)任心和工作能力作出判斷。對一個(gè)人作出正確的判斷需要過較長時(shí)間的觀察、檢驗(yàn)和比較。
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